労働組合

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労働組合(ろうどうくみあい、英語: trade union、labor union、workers union)とは、労働者の連帯組織であり、誠実な契約交渉の維持・賃上げ・雇用人数の増加・労働環境の向上などの共通目標達成を目的とする集団(組合)である。その最も一般的な目的は、「組合員の雇用を維持し改善すること」である[1]。略称は、労組(ろうそ、ろうくみ)、ユニオン。単に組合と呼ぶこともある。社会的には労働者の利益団体としても機能している。

歴史

労働組合(以下、単に「組合」と略することがある)の歴史は18世紀に遡り、産業革命によって女性・児童・農民労働者・移民労働者が多数労働市場に参加するようになった時代である。こういった非熟練労働者の集団が自主的に組織を編成したことが起源であり[1]、後の労働組合として重要な役割を果たした。

カトリック教会などの承認を受けた労働組合は19世紀の終わりに登場した。ローマ教皇レオ13世は回勅レールム・ノヴァールム」を公布して、教会としてこの問題にはじめてコミットし、労働者酷使問題について取り組み、労働者が妥当な権利と保護規制を受けられるようにすべきだと社会に要請した[2]

国際条約

労働組合の基本的原則として、1948年(昭和23年)の結社の自由及び団結権の保護に関する条約(ILO第87号条約)により、労働組合を組織する権利(団結権)および組合活動をする権利(団体交渉権)は、2人以上の労働者が組合結成に合意することにより[注 1]労働組合を結成でき、いかなる届出も認証許可も必要ではない。

日本はこの条約を1965年(昭和40年)6月14日に批准している。

ショップ制

労働組合と使用者との労使関係には、様々な形態がある。ここで言う「ショップ」とは、労使間で様々な約束事や取り決め事を交わす「協定」の意である。

日本では、その事業所で組織される労働組合が同事業所の労働者総数の過半数を代表する場合において、その組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することができる(労働組合法第7条第1号但書)。

英国ではEU指令が出される以前に、1980年代のサッチャー政権によってクローズドショップ制とユニオンショップ制が規制された。

オープンショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際し、特に組合員であることを雇用条件としていないものである。基本的に組合員とそうでない者との労働条件等の処遇の違いは無い。

日本では、国家公務員地方公務員の「職員団体」(民間企業の労働組合に相当)については、オープンショップでなければならないとされている(国家公務員法第108条の5第2項、地方公務員法第55条第2項)。

クローズドショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際し、組合員から雇用しなければならないとする制度である。労働者が組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を解雇しなければならない。この制度は産業別労働組合が存在する国々に見られるが、日本では見られない[注 2]

アメリカ合衆国では、タフト・ハートレー法によってクローズドショップ制を禁止している。

ユニオンショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際しては、組合員であってもそうでなくても構わないが、労働者は入社後、組合規約で定めた期間内に組合員にならなければならないとする制度である。期間内に組合員にならなかったり、あるいは後に組合員たる資格を失った時は、使用者はその労働者を解雇しなければならない。日本の大手企業に存在する主な組合に見られる。通常は当該組合を労働者の唯一の交渉代表として承認する「唯一交渉団体条項」と一緒に締結されることが多い(これにより、当該組合は使用者によって、全労働者が当然に加入する当該企業で唯一の組合としての地位を認められる)[注 3]。但し、実際はいわゆる「尻抜けユニオン」という体制が敷かれていることが多く、組合員である資格を失っても雇用については別途労使間で協議し、決定することが多い。従って、組合を脱退したからと言って必ずしも退職しなければならないことはない。

日本においては、過去の判例で、ユニオンショップ協定下において組合から脱退した場合において、労働者の組合選択の自由及び他の組合の団結権を侵害する場合には、使用者の解雇義務は公序良俗に反し無効とされ、他の組合に加入した労働者は解雇されない[3]。また、過去に組合を辞めない旨を特に合意していた場合でも「組合員は脱退の自由を有する」とされている[4]。したがって組合の内部抗争において執行部派が解雇をちらつかせて反執行部派を抑え込むことは、事実上できなくなっている。

アメリカ合衆国では、州によっては労働権利法(Right-to-work law)を適用し、ユニオンショップ制を禁止している。

エイジェンシーショップ制

労働組合への加入は労働者の意志によるが、組合員でない者でも、団体交渉にかかる経費と苦情処理にかかる経費を会費として支払わなければならない。ただし、組合員でない者はそれ以外の経費(ロビー活動にかかる経費や、組合員のみに与えられる特権の経費など)を支払う必要はない。

構成形態

組合がどの範囲の労働者を組織対象とするかは歴史的な変遷がみられるし、現在でも多様である。組合員資格をどのように定めるかについては、法的な諸々の保護の関係で一定の制約を受けるほか、原則として組合の自治に委ねられている[5]。主たる組合員の構成によって、以下のように分類される。

職能組合

職能組合(craft union)は労働組合の最も古典的な形態で、同一職種の熟練工によって組織される。

初期の職能組合は、地域的もしくは全国的な熟練労働力の独占によって、労働条件の引き上げを図る点に特徴があった。そこでは、具体的な労働条件について組合員間で協定を結び、それを強い統制によって労働者に遵守させると同時に、その条件に同意しない使用者のもとでの労働を拒否することが、労働条件引き上げの主たる手段であった。きわめて強力な組織形態であるが、産業の発展により大量の未熟練工が輩出するようになると、労働力の独占を維持しにくくなる[6]

今日の欧米諸国における職種別組合は、職能組合の発展したものであるが、団体交渉争議行為を労働条件改善の主たる手段としている。

産業別組合

産業別組合(industrial union)は職種別組合が次第に統合され、職種のいかんを問わず、同一産業に属する労働者をすべて組織対象にするようになったものである。今日の欧米諸国における最も代表的な組織形態である。

産業別組合では争議行為を含む団体交渉が目的達成の主たる手段となる。団体交渉は様々な次元で行われるが、最も代表的な形態は産業別組合と産業別使用者団体との地域的もしくは全国的な交渉である。この場合、団体交渉での合意を記録した労働協約は、通常、当該産業における一種の法規範のような役割を果たす。それを最低基準として、各企業単位で上積みを図るのが通常であり、協約賃金と企業別賃金との格差は賃金ドリフトと呼ばれる[6]

日本における代表的な産業別組合としては全日本海員組合などがあるが、日本では産業別組合は例外的な存在でしかない。

企業別組合

企業別組合(enterprise union、company union)は事業所もしくは企業を単位として、職種に関わらず、そこに属する労働者を一括して組織する形態である。

日本では大部分の組合がこの形態をとっている。欧米諸国では使用者が組合に対抗するために結成した企業別組織(黄色組合)との闘争という歴史から、企業別組合はほとんどみられない[6]。産業別組合と比較すると、当該企業の実態に合った労使交渉が行われる反面、団体交渉の成果が当該企業内のみに留まるため、交渉に企業間競争を促す力が弱い。組合が企業意識に支配されやすく、企業間競争が激化するにしたがって、他の労働組合と連帯して行動するよりは、使用者と協力して企業の繁栄に努めるという行動をとりがちになる。その結果、労働条件の平準化という組合本来の機能の発揮において大きな限界をもつことになる。また、企業別組合においては、失業者を含む産業分野の労働者全体への関心が稀薄になる[7]

日本の企業別組合においては、組合員の資格を当該企業の従業員(特に、正社員であって一定以上の役職者でないこと)に限るとすること(いわゆる逆締付条項)を規約で定める組合が多い[注 4]

ジェイムズ・アベグレンが著書『日本の経営』(1958年)で、企業別労働組合を終身雇用年功序列とともに、「日本的経営の三種の神器」であると示した。

単位産業別労働組合

企業別組合では対応できない課題に対応するため、企業別組合が産業別に集まった連合体。通称、単産(たんさん)。

一般組合

一般組合(general union)は職種・産業のいかんを問わず、すべての労働者を組織対象とするものである。

19世紀末以来、イギリスにおいて非熟練工を組織するための形態として発展してきた。日本においては、零細企業に分散している労働者や、パートタイム労働者派遣労働者管理職など、企業別組合から事実上排除されている労働者を組織化するためにとられる形態である[6]

合同労働組合

合同労働組合」も参照

合同労働組合は企業別組合に組織しにくい労働者を地域ごとに個人加盟原則によって組織する点に特徴があるが、その組織形態は多様であり、産業別組合、職種別組合、一般組合などの形態をとる。一般組合の中にも、主要な産業別の労働者を主たる組織対象としつつそれ以外の労働者にも広げるものと、文字通り職種・産業を問わず広く労働者を組織する組合が存在する[8]

一般に中小零細企業では使用者の権力が強く、企業別組合さえ組織しえない場合が多い。1955年(昭和30年)の総評大会では、このような中小零細企業における組織化を方針として掲げ、それ以来合同労働組合の結成が推進されてきた[8]

日本における労働組合

日本における労働組合の特色

日本における労働組合は、企業別労働組合を主とし[注 5]、産業、地域、職種等によって組織される欧州諸国の労働組合とは異なる特色を有している。そのうえで、企業別組合では対応できない課題に取り組むため、これらが産業別に集まって連合体(単産)を結成し、通常各産業の主力企業の組合が単産の主導権を握っている。おもな単産として自治労自動車総連電機連合UAゼンセンなどがある。さらに単産が集まって全国的組織を形成している。

日本の全国的連合組織(ナショナルセンター)は、大きく3つに分けられる。

一方、大手銀行や商社などの企業別組合はこうした上部組織のいずれにも加盟せず、企業内の組合にとどまっているものが多い。

所属企業や職種・産業の枠にこだわらず、個人単位でも加入できる労働組合(合同労働組合。このような労働組合は「ユニオン」「一般労働組合」と呼ばれることもある)もあり、企業別組合のない企業に勤務する労働者(大阪地域合同労働組合など)、企業別組合に加入できない非正規雇用の者(首都圏青年ユニオンフリーター全般労働組合など)、管理職[9]などを主な対象としている。企業別組合が地域を異にしても従業員を同組合に組織しているのに対し、合同労組は、活動の限界を考えて組織範囲を特定地域に限定することが一般的で、近年その紛争解決力の高さで存在をアピールしている。

国会や地方議会委員会公聴会中央官公庁や地方自治体が設置する審議会懇話会などにも利害関係者としてメンバーを派遣して意見を述べさせることもある(公聴人・専門委員など)[10]

日本における労働組合の歴史

労働組合は、職業別労働組合から出発し、一般組合を経て産業別労働組合へと発展していくのが、多くの先進工業国でみられた展開過程であったが、日本においては、職能別労働組合から企業別労働組合へという過程が特徴的である。

日本最初の労働組合は、アメリカ合衆国で近代的な労働組合運動を経験した高野房太郎片山潜らによって1897年に結成された職工義勇会を母体に、同年7月5日に創立された労働組合期成会である。期成会の支援のもと、各地の職工たちは職業別組合を結成していった。しかし政府は1900年治安警察法を制定し、労働者の団結を事実上禁止した。その後、日露戦争後の戦力増強に伴い各種の産業が興隆すると、大規模な労働争議や暴動、ストライキが発生した。中でも1921年の神戸における川崎造船所三菱造船所における労働争議は大規模なもので、7月10日には約35,000人による大規模なデモ行進も行われた。これに対し兵庫県知事は軍隊の出動を要請し、7月14日には軍隊による争議団の検挙が始まった。7月29日には警察官の一隊がデモ隊を襲撃し死亡者も出た。会社は就業を再開し、多くの活動家を解雇したことで、この争議は労働者側の敗北に終わった。戦前の労働運動はその後労働者側の分裂、治安維持法の制定によりこれ以上の発展は見られなかった[11]。一方、企業は労働組合の侵入を防ぐべく、日本的な労使関係として、労使の意思疎通機関としての工場委員会、新規学卒者を自社で技能養成を行う企業内技能養成制度、訓練した熟練工の企業への定着を狙う勤続昇給(年功賃金)が1920年代に大企業を中心に形成されていった[12]

第二次世界大戦後、労働組合が次々と結成される。全日本産業別労働組合会議(産別会議)が全国的な運動を展開する。しかし、二・一ゼネストがアメリカ占領軍の命令によって中止を余儀なくされると、産別会議から離脱した多くの組合が企業別組合主義の総評に包摂され、戦後の労働組合は企業別組合が本流となっていく[13]

労働組合法

現行法は、日本国憲法第28条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」として定められて、これを受けて労働組合法などの法律が労働組合に関する権利や手続き等を定めている。

詳細は「労働組合法」を参照

使用者は労働組合を組織することや加入すること、労働組合を通じて労働運動をすることを理由に不当な待遇をしたり、解雇するなどをすると不当労働行為となる(第7条)。ストライキなどの争議行動は、本来刑事上では騒乱罪(刑法第106条)や威力業務妨害罪(刑法第234条)、民事上では債務不履行(民法第415条)や不法行為(民法第709条)などに相当するが、日本国憲法上で保障される労働運動の権利を守る観点から、正当な争議行為に対しては刑法第35条(「法令又は正当な業務による行為は、罰しない。」)が適用され(第1条第2項、但し、いかなる場合においても暴力の行使は労働組合の正当な行為と解釈されてはならない)、またストライキその他の争議行為によって発生した損害について労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない(民事免責、第8条)。

組合員の脱退について、規約に定めがない場合であっても組合員は自由に脱退しうるし[14]、脱退には組合の承認を要する旨の規約条項は無効とされる[15]。組合員がその意思に反してその資格を喪失する(除名の制裁)ことは、規約所定の事由及び手続きによらなければならない[16]

労働組合は、組合員に対する統制権の保持を法律上認められ、組合員はこれに服し、組合の決定した活動に加わり、組合費を納付するなどの義務を免れない立場に置かれるものであるが、それは組合からの脱退の自由を前提として初めて容認されることである。したがって組合から脱退する権利をおよそ行使しないことを組合員に義務付けて脱退の効力そのものを生じさせないとすることは、脱退の自由という重要な権利を奪い、組合の統制への永続的な服従を強いるものであるから、公序良俗に反して無効となる(民法第90条)[4]

労働組合の大会決議において組合の推薦する特定候補以外の立候補者を支持する組合員の政治活動(選挙運動)を一般的・包括的に制限禁止し、これに違反する行動を行なった組合員は、統制違反として処分されるべき旨を決議することは、組合の統制権の限界を超えるものとして無効と解される[17]

労働組合専従職員については、使用者が在籍のまま労働提供の義務を免除し、労働組合事務に専従することを使用者が認める場合には、使用者との労働基準法上の労働関係は存続する(平成11年3月31日基発168号)。したがって専従職員についても解雇等の労働基準法上の規定は適用される。なお労働組合専従職員における社会保険健康保険厚生年金保険)の適用については、従前の事業主との関係では被保険者資格を喪失するが、労働組合に使用される者として被保険者となる(昭和24年7月7日職発921号)。

団体交渉

労働組合はそのリーダーシップにより、組合員らの委任を受け、使用者又はその団体と労働協約その他労働条件等様々な事項について交渉を行う(第6条、日本国憲法第28条)。使用者は労働組合の正当な団体交渉(略して団交と表記する場合もある)には必ず応じなければならず、これに反すると不当労働行為となる(第7条)。一の事業場に複数の労働組合がある場合や、事業場の外部を拠点とする労働組合であっても、使用者はその全てと団体交渉に応じなければならない。弁護士や労働委員会立ち会いによる立会い団交なども存在する。

詳細は「団体交渉」を参照

労働協約

組合による団体交渉や労使協議により労使双方が労働条件その他に関する事項について書面で合意した場合、この合意には就業規則や個々の労働契約に優越する効力が認められる(第14条~第18条)。

詳細は「労働協約」を参照

従業員の代表

一の組合がその事業場の労働者の過半数を組織している場合、その組合には当該事業場の従業員代表として労使協定の締結など様々な役割が認められ、その効力は他の組合員や組合員でない者に対しても及ぶ。ヨーロッパ諸国では超企業的な組合と企業・事業所レベルの従業員代表という異なる性格を持つ機関が相互に補完する役割を果たすのに対し、日本の組合はそれ自体が従業員代表に近い性格を持っているのが特徴的である[7]

便宜供与

通常、企業別労働組合は従業員の代表機関としての地位に伴い、様々な便宜供与が行われる。代表的なものとして、組合事務所の貸与がある。便宜供与は法的には使用者の義務ではなく、交渉により任意に定める事項であるが、第2条に抵触しない最小限度の供与であれば、労使関係を円滑にする基盤となる。

任意とはいっても、併存組合の一方にのみ貸与して他方には貸与しないことは、不当労働行為とされることがある[18]。また正当事由があれば使用者は明渡しを請求できるが、事前の説明や代替事務所などの交渉手続きを踏まなければ、支配介入としてやはり不当労働行為とされることがある。

労働組合による企業の物的施設の利用は、本来使用者との合意に基づいて行われるべきものであって、組合または組合員において利用の必要性が大きいことの故に利用権限を取得し、使用者において右利用を受忍しなければならない義務を負うものではないから、使用者の許諾を得ず企業の物的施設を利用して組合活動を行うことは、これらの者に対しその利用を許さないことが使用者の権利濫用に当るような特段の事情ある場合を除き、職場環境を適正良好に保持し規律ある業務の運営態勢を確保するように物的施設を管理利用する使用者の権限を侵害し、企業秩序を乱すものであって、正当な組合活動として許容されない(国労札幌運転区事件、最判昭和54年10月30日)。

厚生労働省「平成28年労働組合活動等に関する実態調査」によれば、組合事務所としての企業施設の供与の有無をみると、「供与を受けている」74.8%(平成23年調査80.9%)、「供与を受けていない」22.7%(同17.8%)となっている。また、供与を受けている労働組合の供与の形態をみると、「無料で供与を受けている」79.0%(同74.0%)、「有料で供与を受けている」21.0%(同26.0%)となっている。また、組合活動のために企業施設の供与を要求した場合、「要求した場合には常に利用できる」と回答した割合を使用目的別にみると、「定期の会合」89.8%(同82.3%)、「臨時の会合」85.9%(同80.3%)、「闘争準備等のための活動」73.7%(同67.9%)、「その他の日常活動」84.5%(同77.5%)となっており、すべての目的において、前回調査結果を上回っている。

個人事業主の労働組合

税制上は個人事業主に定義されていても、芸能事務所と契約を結んだり、アニメ制作会社で集団作業をしたりするなど、(労働基準法上の労働者としては認められなくても)実態は労働者に近い職業もある。

労働組合法上の労働者にも団体交渉の保護を及ぼす必要性と適切性が認められ、労働組合が存在する。代表的な労働組合として、日本プロ野球選手会日本音楽家ユニオン日本俳優連合等が挙げられる。平成末期以後、こうした「労働者性の強いフリーランス」に法的保護を与えるかどうかが大きな問題となっている。

アメリカ合衆国においてもフリーランスの事業者団体はさまざまな分野に存在する。

日本プロ野球選手会

1985年(昭和60年)11月14日、東京都地方労働委員会は、日本プロ野球選手会に労働組合としての資格を認定した。プロ野球選手の労働者性を根拠づける事実として、以下の点があげられる。

  • 選手契約は毎年更新されていること。
  • 練習・試合の日程・場所は球団側で一切決定し選手には決定権がないこと。
  • 労働力の利用・配置について球団が監督を通して指揮命令を行使していること。
  • 選手の報酬は野球のプレーという労務に対する対価であり、その待遇については団体交渉の保護を及ぼすことが必要かつ適切であること(最低年俸、年金、傷害補償、トレード制等)。

日本プロ野球選手会は労働組合であるために、団体交渉権を有し、組合員の労働条件に係る部分は義務的団体交渉事項に該当する[19]

21世紀における日本の労働組合

2018年(平成30年)6月30日現在における単一労働組合の労働組合数は24,328組合、労働組合員数は1,007万人で、前年に比べて労働組合数は137組合(0.6%)の減、労働組合員数は88,000人(0.9%)のとなっている。また、推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合[注 6])は、17.0%となっている[20]。一方、パートタイム労働者の労働者組合員数は129万6千人となっていて、前年に比べて89,000人(7.3%)の、全労働組合員数に占める割合は13.0%となっていて、これらを調査事項に加えた1990年(平成2年)以降、過去最高を更新している[21]

組織拡大を重点課題として取り組んでいる労働組合の有無をみると、「取り組んでいる」29.8%(前回31.9%)、「取り組んでいない」70.0%(同66.0%)となっている。また、取り組まない理由(複数回答)としては「ほぼ十分な組織化が行われているため」50.7%(同50.8%)が最も高く、次いで「組織が拡大する見込みが少ないため」21.1%(同27.4%)、「他に取り組むべき重要課題があるため」19.0%(同19.2%)などとなっている。組織拡大の取組対象として特に重視している労働者の種類をみると、「新卒・中途採用の正社員」37.0%(同47.1%)が最も高くなっており、次いで「在籍する組合未加入の正社員」18.7%(同13.7%)、「パートタイム労働者」13.4%(同17.8%)などとなっている。組織拡大の取組対象としている労働者の種類ごとに組織化を進めていく上での問題点(複数回答)をみると、いずれの種類の労働者においても「組織化対象者の組合への関心が薄い」が最も多く、「パートタイム労働者」で63.7%(同55.9%)、「在籍する組合未加入の正社員」で63.5%(同61.0%)などとなっている[22]

組織率の低下

労働組合推定組織率
組織率
昭和44年 35.2%
昭和49年 33.9%
昭和54年 31.6%
昭和59年 29.1%
平成元年 25.9%
平成6年 24.1%
平成11年 22.2%
平成16年 19.2%
平成21年 18.5%
平成26年 17.5%
平成30年 17.0%
令和3年 16.9%

第二次世界大戦の直後は推定組織率も60%以上に達していたものの、昭和50年以降低下傾向にあり、2003年(平成15年)には推定組織率は19.6%となり初めて20%を切った。また、従業員1000人以上の大企業においては推定組織率は41.5%にも及ぶが、100人未満の小企業においては0.9%程度である[23]

組織率が低下した要因としては、まず企業別組合の組織からはみ出した非正規雇用の比率の増加が大きいとされる[24]。日本の企業別組合は正社員のみで組織されてきた歴史的経緯から、リストラパートタイマーアルバイト派遣社員・有期契約社員の増加などによる雇用形態の多様化といった、21世紀における多くの労働者が実際に直面している問題への取り組みが大きく遅れることになった。現在、合同労働組合を中心に非正規労働者の組織化が進んでいて、非正規労働者側の権利意識の向上に努めている。また、サービス業など非正規労働者の割合が多い産業では企業内に非正規労働者のみで労働組合を結成する例、大都市圏では学生アルバイトの待遇改善を掲げる「学生ユニオン」などの例もある。2007年の春闘では、連合が非正規労働者の労働条件改善を要求として掲げ、同年、非正規雇用労働者の処遇改善、ネットワークづくりをすすめる「非正規労働センター」を開設した。また合同労働組合のこうした動きに対応して、従来の企業別労働組合においても非正規労働者を取り込む動き(オリエンタルランド等)も見られる。

一方で新興企業や業績が好調な企業は組合がなくてもよい程度の賃金と労働条件が既に与えられていることも挙げられる。また、多くの人材派遣業の会社には労働組合が無い。企業にとって万一の事態が起きた場合、その企業に組合が存在していると「迅速な」リストラ策が取りづらくなってしまう、という点が嫌気されて、投資家からは労働組合の存在について「株価にマイナス」と見る向きが多い。しかし同時に、健全な組合がないがゆえのリスクの側面をも見る必要がある。すなわち、経営者の行き過ぎを戒め、ブレーキをかけるものが実質的に不在になることで、経営危機へ追いやる可能性も高めるのである(創業経営者が労働組合に厳しい態度を取ってきたため労働組合が求めてきた違法・脱法行為の是正や労働環境の改善が果たされず、結果として経営危機に陥ったコムスンゼンショーなどがこの事例である)。

また使用者側の法令違反が常態化したいわゆるブラック企業とされる会社では、労働組合の組織を試みた者に解雇や左遷などの報復を行うケースや、入社時に組合活動をしない旨を求められる(これらは不当労働行為にあたる)ケースもある。ブラック企業対策は近年大きな社会問題となっていて、社会全体で取り組むべき課題とされ、他人・他社の権利に関心を示してこなかった企業別組合の存在意義が試されている。

ほかにも、政府地方公共団体などの社会保障制度が組合に取って代わってきたこと、組織率の高い製造業から組織率の低いサービス業へ産業構造がシフトしたこと、組合活動に時間を割くことが避けられるようになったこと、2000年代以前からの不況などにより企業の再構築が進められ、会社・部門の統廃合・人員整理などが進んで労働組合が解散していったこと、春闘などで組合が十分な成果を挙げられないため組合の存在意義を感じにくくなったこと、一部の労働組合が労働組合の本来の目的を忘れて専従職員らが政治活動に夢中になっている等が挙げられる。

かつては労働運動が盛んに行われ、高度成長期時代の日本における賃上げ闘争などはまさにその事例のひとつである。労働者の生活レベルが現在よりもはるかに貧しかった時代には、日本人の生活水準向上(ひいては日本経済の拡大)に大いに貢献したといえる。1960年の三井三池争議までは大争議が多かったが、やがて労使交渉の合意達成の手段を労使とも学習していき、1980年代に入ると労使交渉を労働委員会に頼らず労使自治のもと自主解決を目指す民間労使関係へと転換した。こうして労使交渉をストライキなしで解決する仕組みと慣行が確立した結果、2012年の労働委員会へのあっせん等の申請件数はピーク時の10分の1以下である209件となっている[25]

バブル崩壊以降、正社員の解雇に対しては、当然労働組合は反対の立場・抵抗の意思を見せるが、非正規はそうではない。結果として団塊~バブル世代などの雇用を守る分、新卒採用を絞ることになり、若者の就職率悪化の要因の一つを作った、勤労者の中に身分制ができているという批判が、赤木智弘らロスジェネ派から起こされた[26]

逆に、経営合理化に協力して、正規労働者の非正規労働者への置き換えに抵抗しなかったとして批判される場合もある。

もっとも雇用形態の多様化は経済団体(使用者側)の主導で行われており、労働組合潰しという側面もある。

労使コミュニケーション

使用者側との労使関係の維持についての認識をみると、「安定的に維持されている」53.1%(前回42.7%)、「おおむね安定的に維持されている」38.2%(同46.4%)であり、「安定的」と認識している労働組合は91.3%(同89.1%)、「どちらともいえない」5.2%(同6.2%)、「やや不安定である」1.4%(同2.8%)、「不安定である」1.6%(同0.9%)となっている[27]

事業所が労働者とどのような面での労使コミュニケーションを重視するか(複数回答)についてみると、「日常業務改善」75.3%(前回72.1%)が最も多く、次いで「作業環境改善」68.5%(同61.5%)、「職場の人間関係」65.1%(同62.2%)などとなっている。労働組合の有無別にみると、労働組合が「ある」事業所では「賃金、労働時間等労働条件」76.3%、「作業環境改善」75.9%などが多く、労働組合が「ない」事業所では「日常業務改善」76.1%、「職場の人間関係」68.5%などが多くなっている[28]

使用者と労働者とのコミュニケーションを円滑にする仕組みとして労使協議機関や職場懇談会が設けられることがあるが、労働組合のある事業所はない事業所よりもこれらを設置している割合が高い。全体では労使協議機関が「あり」とする事業所割合は40.3%(前回39.6%)、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は53.7%(同52.8%)となっているが、労働組合のある事業所においては、労使協議機関が「あり」とする事業所割合は82.6%、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は58.8%なのに対し、労働組合のない事業所においては、労使協議機関が「あり」とする事業所割合は15.6%、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は50.7%である。さらに、労使協議機関の「成果があった」と回答した事業所は、労働組合のある事業所では66.4%なのに対し、労働組合のない事業所は42.6%にとどまる[29]。また労働者に対する調査では、全体では事業所に労使協議機関が「ある」と答えた労働者の割合は36.2%(同43.5%)、「なし」26.2%(同28.6%)、「わからない」37.5%(同26.2%)となっているが、労使協議機関が「ある」とする労働者のうち、労使協議機関での協議内容、その結果についてどの程度知っているかをみると、「大体知っている」45.4%(同43.4%)、「一部知っている」38.2%(同39.0%)、「ほとんど知らない」15.8%(同16.0%)となっている[30]

ネガティブなイメージ

日本の企業の経営者は、労働者の出世レースのゴールであることが多く(経営者と労働者の未分離)、それが過度の癒着、または対立を生む背景の一つであった。現在の日本では、労働組合活動自体があまり知られているとは言えない現状であり、労働組合というだけで「抵抗勢力」や「何にでも反対する」というレッテルを貼られがちであり、さらには先入観から労働運動自体に眉をひそめる人もいて、労働組合の果たしている労使協議等の多面的な機能が労働者に十分評価されていない。近年ではストックオプション制の導入など、労働者を経営側に取り込む動きも見られている。

一部の労組では、新左翼の影響の下に政治的な要求や現実離れした要求を振りかざし、他の組合との抗争に明け暮れるだけで、本来の役割である労働条件の向上はなおざりにしてしまった組合や、日本航空に見られるように、非妥協・対決路線に走り会社の現状を省みない組合となってしまったものもある(日本エアシステムとの合併がこの問題をさらに複雑にしている)。このため、大衆から「労働組合は過激派と結びついている」という見方が広がってしまった。また、かつての国鉄労働組合国鉄動力車労働組合は旧国鉄時代、国鉄職員の日頃の勤務態度が芳しくない一方、利用者を省みない遵法闘争を繰り返して待遇改善を要求し、これが結果的に国民の国鉄離れや分割民営化を後押しする風潮を作り上げた。のみならず、公共交通機関における労働争議はその利用者から敵視され、上尾事件首都圏国電暴動のような暴動に発展するケースがあった。

一方「労使協調」を掲げた組合(産経新聞社日本航空(→日本航空の労働組合)など)では、形こそ労働組合として存在するものの、本来の機能を見失って形骸化し、会社側の言いなりとなって組合幹部が取締役会の末席に就くなど、「御用組合」「第二人事部」などと言われるに至る事例もある。場合によっては、そのような組合の存在自体が労働者に不利益となっていることもある。かつての日産自動車のように「労使協調」が労使間の癒着に発展した末に労働組合が経営や人事に介入するなど、社会的にも非難される行動に出る組合もあった[注 7]。また、「週刊現代」がJR総連に加盟している組合を告発する記事を掲載したときに、その記事の内容について争いがあったとはいえ、JR総連と労使協調関係にあるJR東日本グループの売店などで「週刊現代」を販売しないという手段を取った事例がある[注 8]

最近では岐阜県庁裏金問題に関して、全日本自治団体労働組合に加盟している岐阜県職員組合が組合の金庫に裏金を保管するなど、公金横領に深く関わり、雇用者である岐阜県庁との癒着が指摘された。これに対して自治労は、「県当局と緊張関係を持ち、一定のチェック機能を果たすべき職員組合が、県当局中枢が関与した組織ぐるみの隠蔽工作に与してしまったことは、岐阜県民はもとより国民に対する背信的行為であると断じざるを得ず、その信頼を失ったことは、慙愧の念に耐えず、構成組織の立場からお詫び申し上げたい」との談話を発表し謝罪した。

また、公務員の労働組合が行う「ヤミ専従」も問題視されていた(詳細はヤミ専従#問題となった例を参照)。

組合員および組合のシンパに対しては、経営者にとって不都合な場合が多いため「共産主義者」「アカ」などのレッテル貼りがおこなわれ、時折職場でのいじめが問題となる場合がある。実際には資本主義経済のなかで自身の労働に対する取り分を主張しているだけであり、サラリーマンを中心とした労働者給与賃金に対する主張を行うためにも労働組合を利用すべきである、という意見もみられる。これらの例から新左翼のイメージが付きまとい、一般に労働組合=社会党(現・社民党及び立憲民主党)や共産党の支持母体と看做されがちであるが、UAゼンセンなど政治的に保守的な思想を掲げる組合も存在する。

また、最近はごく一部であるが、労働争議権を濫用し、争議権の範囲を越える街頭宣伝活動などをおこなう労働組合もみられる。たとえば、個人単位でも加盟できる東京・中部地域労働者組合は、最高裁判所で解雇が正当であると認められたにもかかわらず解雇不当を訴えるなどの街宣活動を強行したため、解雇した企業とその代表者が裁判に訴え、東京地裁は「会社の名誉・信用を棄損し、平穏に営業活動を営む権利を侵害した」「虚偽の内容を含んだビラや執拗(しつよう)な街宣活動は表現の自由を逸脱し、平穏な営業活動を侵害する違法行為」と認定し、同組合に対して、対象企業近辺での街宣活動の禁止と200万円の損害賠償の支払いを命じた[31]

偽装請負の黙認

近年蔓延してきた偽装請負については、これまで大労組が事実上「黙認」しているといわれても仕方がない状態であった。連合会長・高木剛もこの事を認めている[32]。理由としては、御用組合化の進行により経営側の方針に労働組合側が反発しづらくなっていることと、偽装請負を解消する場合、経営側がそのコストを、組合員である正社員の賃金を削減することにより捻出しようとするおそれがあるため、組合員の不利益になることを指摘できないためである(これは、同様に問題化している「下請いじめ」についても同様なことがいえる)。

アメリカ合衆国における労働組合

米国では、組織率は1983年に20.1%の割合を占めて以降、徐々に低下しており、2012年の時点で11.3%となっている。組織率低下の要因として、国際競争が激しくなった結果、特に鉄鋼や自動車産業の工業部門において、かつては組合員によって行われていた仕事が人件費の安い海外で行われるようになったこと、生産の自動化によって、製造ラインで一部の労働者が必要無くなったこと、更に組合の力が強い州に所在する多くの企業が、労働権法が制定されていて組合がほとんど存在しない州に工場を移転したことなどが指摘されている。

米国における1980年代の違法闘争.[33]

公共部門と民間企業を比較した場合、公共部門の労働組合の組合員数は民間企業の5倍以上に達する。なお、日本とは異なり、警察消防にも労働組合は存在する。

労働組合は、内部労働者の利益(職の維持)のために、そのコストを外部労働者・財やサービスの消費者・企業の株主に押しつけていると非難されている。公教育の分野においては、教師組合は、若い教師を辞めさせるよう仕向けることで、学校関係者に支持される老年教師ばかりになり、そのために優秀な教師が減ってきているといると非難されている[34]

アメリカマクロ経済学ミルトン・フリードマンは「労働組合は不要である」として「労働組合が組合員に対して獲得する賃上げは、主として組合の外にいる他の労働者の犠牲においてである[35][36]という言葉を残している。ある職種・産業において労働組合が賃上げに成功すると、その分野での雇用は減ることになり、結果としてその分の雇用が市場に放出されることで、他の産業・労働者の賃金が押し下げられる。結果として高賃金労働者の賃金は上昇し低賃金労働者の賃金は下落することで、賃金格差を拡大させるという[37]

2019年新型コロナウイルスによる影響

新型コロナウイルスの感染拡大で、これまで労働組合が無かったIT大手などの従業員が新たに労働組合を結成する動きが広がっている[38]

中華人民共和国における労働組合

中国においては、「工会」(zh:工会)と呼ばれており、「共産党の指導を受ける」ことが基本とされている。中国国内の企業(外商投資企業を含む)、事業単位、機関及びその他の社会組織の主に賃金収入により生活する労働者は、民族人種性別職業、信条、教育程度を問わず、中国工会全国代表大会が定めた「中国工会規約」を承認すれば、全て「工会」に加入し、組合員となることができる。したがって従業員だけでなく、経営者も労働組合に加入することが可能となっている。

国際労働組合連合組織

記号

労働組合を表すが「全角括弧付き労」としてUnicodeに含まれている。

記号 Unicode JIS X 0213 文字参照 名称
U+3238 - ㈸
㈸
全角括弧付き労
PARENTHESIZED IDEOGRAPH LABOR
U+3298 - ㊘
㊘
丸労
CIRCLED IDEOGRAPH LABOR

脚注

[脚注の使い方]

注釈

  1. ^ 組合契約は、「複数の当事者」が出資をして共同の事業を営むことを約することを指すため(日本法においては、民法第667条ほか)、いわゆる「一人労働組合」は法の要件を満たさない(「一人労働組合」を否定した判例として、友浦鉄工所事件(岡山地判昭和39年7月7日))。
  2. ^ 労働省はクローズドショップ制を「「既に一定の労働組合に加入している労働者でなければ採用せず、且つ当該組合を脱退した時は解雇する」という協定である。」と定義している(昭和22年10月13日鳥取県教育民生部長あて労働省労政局労政課長通知)。もっとも当時においても「今日かかる協定が純粋に締結されている実例は日本では皆無であり外国においても、土建業における大工左官等の職業別組合の一部に存するのみである。」としていて、当初から極めて例外的な形態であると認識されていた。
  3. ^ 平成27年 労使間の交渉等に関する実態調査 結果の概況厚生労働省の調査によれば、労働協約を締結している企業のうち約31.5%が唯一交渉団体条項を結んでいる。ただし、唯一交渉団体条項には法的効力はないので、別組合ができた場合、条項を盾にその別組合との団体交渉を拒否することはできない。
  4. ^ もっとも、労働組合は、組合員の範囲について逆締付条項によって拘束されるものではなく、組合が従業員以外の者を加入せしめても、債務不履行の責は負わない(昭和32年10月8日兵庫県商工労働部長あて労働省労政局労働法規課長通知)。
  5. ^ 厚生労働省「労働組合基礎調査」の企業規模別統計のうち、「その他」を企業横断的組織(企業別労働組合でない労働組合)と捉えた場合、民営企業の労働組合のうち9割超が企業別労働組合ということになる。
  6. ^ 「推定」の語を用いるのは、組織率算定の分母となる雇用労働者数として総務省統計局「労働力調査」の結果を用いているため、と説明される。
  7. ^ 日産自動車における労組の専横は高杉良の小説『破滅への疾走』(『覇権への疾走』とも)、『労働貴族』のモデルとなった。一方、日本航空の一部労組の反会社強硬路線には、職場実態を無視した会社側の態度も一因との指摘がある。
  8. ^ なお、記事の掲載終了後はJR東日本グループでも「週刊現代」が発売されている

出典

  1. ^ a b Webb, Sidney; Webb, Beatrice (1920). History of Trade Unionism. Longmans and Co. London  ch. I
  2. ^ “Rerum Novarum: Encyclical of Pope Leo XIII on Capital and Labor”. Libreria Editrice Vaticana. 2011年7月27日閲覧。
  3. ^ 「三井倉庫港運事件」最高裁判所第1小法廷1989年12月14日判決 労働判例552号6頁
  4. ^ a b 「東芝労働組合小向支部事件」 最高裁判所第2小法廷2007年2月2日判決 労働判例933号5頁
  5. ^ 横浜地裁平成元年9月26日判決
  6. ^ a b c d 西谷、p.4~5
  7. ^ a b 西谷、p.8
  8. ^ a b 西谷、p.9
  9. ^ 東京管理職ユニオン
  10. ^ 参議院キッズページ > 国会のしくみと法律ができるまで!(参議院公式サイト)
  11. ^ 木下、p.158~164
  12. ^ 木下、p.165~170
  13. ^ 木下、p.172~175
  14. ^ 名古屋地裁昭和33年11月21日判決
  15. ^ 広島地裁昭和42年2月20日判決
  16. ^ 最高裁判所昭和62年10月29日判決 労働判例506号7頁
  17. ^ 最高裁判所第2小法廷1969年5月2日判決 集民第95号257頁
  18. ^ 「日産自動車事件」 最高裁判所第2小法廷1987年5月8日判決 労働判例496号6頁
  19. ^ 東京高裁2004年9月8日決定 労判879号90頁
  20. ^ 平成30年労働組合基礎調査の概況1,労働組合及び労働組合員の状況 厚生労働省
  21. ^ 平成30年労働組合基礎調査の概況2 パートタイム労働者の状況 厚生労働省
  22. ^ 平成30年労働組合活動等に関する実態調査結果の概況 3 労働組合の組織拡大に関する状況【単位労働組合】 厚生労働省。なお「前回」は平成28年同調査。
  23. ^ 平成30年労働組合基礎調査の概況4,企業規模別(民営企業)の状況 厚生労働省
  24. ^ 都留康「現代日本の労働組合と組合員の組合離れ」猪木武徳・樋口美雄編『日本の雇用システムと労働市場』p194、日本経済新聞社、1995年
  25. ^ 平成24年労働争議統計調査の概況 厚生労働省
  26. ^ 北田暁大/白井聡/五野井郁夫『リベラル再起動のために』 p.62
  27. ^ 平成30年労働組合活動に関する実態調査1 労使関係についての認識【本部組合及び単位労働組合】 厚生労働省「前回」は平成29年同調査。
  28. ^ 平成26年労使コミュニケーション調査 2 重視する労使コミュニケーション事項 厚生労働省「前回」は平成21年同調査。
  29. ^ 平成26年労使コミュニケーション調査 3 労使協議機関に関する事項 厚生労働省平成26年労使コミュニケーション調査 4 職場懇談会に関する事項 厚生労働省「前回」は平成21年同調査
  30. ^ 平成26年労使コミュニケーション調査 3 労使協議機関の有無、協議内容及び結果の認知度 厚生労働省「前回」は平成21年同調査
  31. ^ “平成14(ワ)20443  街頭宣伝活動禁止等(通称 旭ダイヤモンド工業街頭宣伝活動禁止)”. 最高裁判所事務総局広報課. 2018年11月20日閲覧。
  32. ^ 連合、偽装請負で経団連に是正要請へ(朝日新聞)
  33. ^ Bernstein, Aaron (1994年5月23日). “Why America Needs Unions But Not the Kind It Has Now”. BusinessWeek. http://www.businessweek.com/archives/1994/b337360.arc.htm 
  34. ^ Card David, Krueger Alan. (1995). Myth and measurement: The new economics of the minimum wage. Princeton, NJ. Princeton University Press.
  35. ^ Friedman, Milton (2007). Price theory ([New ed.], 3rd printing ed.). New Brunswick, NJ: Transaction Publishers. ISBN 978-0-202-30969-9. https://books.google.co.jp/books?id=EhcI5-D9wREC&pg=PA164&redir_esc=y&hl=ja 
  36. ^ 「給料はなぜ上がらない−−6つの仮説を読み解く【下】」『東洋経済』2008年3月30日。[リンク切れ]
  37. ^ ミルトン・フリードマン 『資本主義と自由』日経BP社〈Nikkei BP classics〉、2008年、234-235頁。ISBN 9784822246419。 
  38. ^ “労組結成、米企業で拡大 コロナ禍契機、アマゾンやスタバ”. (2022年5月1日). https://www.jiji.com/jc/article?k=2022043000338&g=int 2022年6月25日閲覧。 

参考文献

関連項目

ウィクショナリーに関連の辞書項目があります。
労働組合

外部リンク

  • 日本労働組合総連合会(連合)
  • 全国労働組合総連合(全労連)
  • 全国労働組合連絡協議会(全労協)
  • 労働組合とは:連帯ユニオン
  • 労働組合 / 労働委員会 - 厚生労働省
  • 『労働組合』 - コトバンク
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